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Les ressources humaines

Les entreprises ont réalisé l’importance de la motivation des salariés pour atteindre les objectifs fixés. Le capital humain est devenu un véritable enjeu stratégique dans la bonne marche de l’entreprise. Qu’est-ce que la fonction Ressources humaines ? Quel est son rôle ?

Le succès d’une entreprise repose sur la qualité de ce qu’elle a produit, mais surtout, sur la qualité des Hommes et des Femmes qui y travaillent.

En quoi consiste la fonction ressources humaines ?

• La fonction Ressources humaines a pour mission de mettre en adéquation les emplois d’une organisation (entreprise, association, syndicat, etc.) et les ressources humaines disponibles pour créer, produire au bénéfice de cette organisation.
• Elle doit faire en sorte que « l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant » (source : http://www.economie.gouv.fr/).
• Le service RH doit pouvoir et savoir également s’assurer de la cohérence entre la stratégie d’entreprise et les compétences en place, par la mise en place d’une organisation et des conditions les plus favorables pour que les salariés puissent les réaliser.
• Elle doit s’assurer en permanence que les postes, les missions, l’organisation des équipes soient alignés avec l’objectif collectif.

Les autres missions de la fonction ressources humaines :

  • diffuser l’information au sein de l’entreprise,
  • faciliter la prise de poste des nouveaux salariés
  • contribuer à l’évolution interne des salariés plus anciens,
  • répertorier les compétences,
  • favoriser l’appropriation des nouvelles compétences nécessaires à l’entreprise,
  • recenser les compétences déjà existantes et inexploitées,
  • créer des passerelles entre les postes et les services,
  • responsabiliser les salariés à tous les niveaux,
  • gérer les contraintes sociales avec les relations syndicales, les comités d’entreprise,
  • veiller au respect des obligations légales (code du travail, convention collective, accords
  • collectifs, règlement intérieur),

La fonction Ressources Humaines requiert une connaissance parfaite de l’entreprise et de sa gestion mais également une connaissance de l’environnement économique et social qui l’entoure.

Une fonction support :

Les Ressources humaines font partie des « fonctions support » de l’entreprise, c’est-à-dire qu’elles participent de manière non directe à la création de valeur.
Ce service contribue au bon fonctionnement de l’entreprise.

La taille de l'entreprise

Au sein des petites structures, le dirigeant assure lui-même la gestion du personnel. Ainsi, il assure souvent les tâches administratives (notamment les recrutements), la gestion de l’entreprise, la communication interne et la partie commerciale.

Une des missions d’HTO-Développement est d’agir en « Responsable Ressources Humaines » en tant partagé pour ce type d’organisation. C’est-à-dire pour des organisations de moins de cinquante personnes, PME-PMI / TPE-TPI. Ces organisations constituent plus de 90% de notre tissu économique en France.

L’appellation « service du personnel » est couramment employé dans l’industrie, à la place de « direction des ressources humaines ». Le service du personnel est rarement présent en dessous d’un effectif de 100 personnes.

En règle générale, plus la taille de l’entreprise (au-delà de cinquante personnes) croît, plus la fonction intègre, au-delà de la gestion administrative du personnel, des missions relatives au développement des ressources humaines : gestion des carrières et mobilité, formation, recrutement, rémunérations, etc. Le stade de développement de l’entreprise influence largement les missions de la fonction ressources humaines.

HTO-Développement intervient alors auprès de ce type d’organisation dans une dimension d’expert en développement des ressources humaines, c’est-à-dire non plus dan une posture de généraliste de cette fonction mais plutôt dans le cadre de mission d’expertise portant sur des domaines tout à fait spécifiques.

Exemple d’action de formation à donner en exemple

« Place et rôle du cadre de proximité : du management d’équipe a la conduite du changement »

Objectifs de la formation :

Définir la place et les responsabilités incombant aux cadres dans une conduite du changement.

Manager et accompagner le changement : individualiser la pratique managériale, identifier les leviers et ressources pour mobiliser, prévenir les risques psychosociaux.

Public visé :

Cadres intermédiaires de tous secteurs d’activité et salariés se préparant à assurer des responsabilités d’encadrement.

Prérequis :

Avoir été ou se prépare à être en situation d’encadrement.

Préalables au suivi de l’action :

Il est prévu un certain nombre de variables d’ajustement qui seront fonction des publics, des domaines abordés et des publics accueillis. Ces paramètres influeront, à la marge cependant, sur le déroulement du programme prévu.

Un questionnaire sera adressé à chaque participant déclaré en préalable au suivi de cette action de formation.

Programme :

L’approche est particulière car elle propose aux participants de se former à partir de problèmes réels, de leurs préoccupations concrètes issues du terrain.

L’objectif est ainsi de permettre à chaque apprenant de pouvoir développer ses propres solutions à travers la sollicitation de l’intelligence collective. La convocation de ces expériences et intelligences adaptatives individuelles sera facilitée par l’organisation de mise en situation, de jeux de d’exercice qui permettra à chacun de pouvoir contribuer à la résolution de problématiques soulevés par le collectif.
Les apports théoriques préalablement présentés, loin de constituer l’intérêt principal de cette action de formation, permettrons aux participants de pouvoir bénéficier des appuis théoriques et conceptuels nécessaires aux dépassements des difficultés abordées.
A travers les échanges et le partage d’expérience, le manager prend conscience du filtre avec lequel il perçoit une situation, imagine d’autres manières de l’appréhender et ainsi peut, lui-même, s’orienter vers la direction et l’action.
Cette mise en situation est un moyen intéressant pour que les managers se parlent, partagent leurs expériences, leurs difficultés et trouvent ensemble des solutions.
Ce type d’action fait bouger les frontières en termes de vision de management.
Après ce temps, un regroupement sera à nouveau organisé. L’intérêt de ce mode de fonctionnement est multiple.
En effet, l’effet recherché est de permettre à chaque participant de pouvoir faire évoluer sa façon d’appréhender sa vision de la responsabilité de manager afin de pouvoir l’adapter à chaque nouvelle situation.
A l’issue de la première séquence et de la période d’application dans sa structure, le collectif des apprenants sera à nouveau mis en présence. Il sera alors procédé à l’évocation des actes concrets de management posés par chacun, et à l’évocation par chacun de l’ensemble des difficultés qui auraient pu se faire jour. Une phase d’analyse individuelle puis collective sous le regard bienveillant du groupe, dont l’intervenant sera le garant, sera réalisée.
Après cette phase d’analyse, chacun pourra ainsi repérer ses axes de progression, planifier et baliser son cheminement dans le cadre de cette dynamique de progrès vers une capacité de management optimisé.
Chaque participant, à l’issue de cette dernière et troisième journée, pourra rédiger lui-même une synthèse le concernant. Celle-ci pointera ses axes de progrès, et permettra de construire une progression l’amenant à atteindre les objectifs qu’il se sera lui-même fixé au regard des spécificités du contexte de l’exercice du management qu’il aura à mettre en œuvre.

Jour 1 : Le Management. Endosser la responsabilité de Manager

Jour 2 : Le Management en action. Se préparer à l’action

Jour 3 : Le Management en action. Se préparer à l’action

Jour 4 : L’analyse de son projet de management et la définition d’un plan d’actions visant à définir les éventuelles actions correctives à mettre en place.

Nombre d’heures : 30 h 00

Dates et nombre de sessions proposées :

Modalité présentiel ou hybride (présentiel + Fod) – Fréquence
Les deux modalités sont envisageables sur la fréquence qui sera requises par la demande.

Matériel nécessaire :

Aucun matériel n’est nécessaire.

Lieux proposés :

Effectif maximum :

8 personnes

Présentation de l’intervenant :

Michel LEMONNIER,
Psychologue du Travail, Consultant en Stratégie, Expert en organisations et développement des Ressources Humaines, Intervenant en Prévention des Risques
Professionnels

• Docteur en Psychologie du Travail et des Organisations
• DEA de Psychologie du Travail et des Sciences de l’Education. Rennes II.
• DESS d’Aptitudes à l’Administration des Entreprises. CAAE. Institut de Gestion de
Rennes.

Publications :

• « La résistance à la dynamique de changement dans une organisation »
Institut de Recherche Économiques et Sociales, Paris. 2006
• « Le Psychologue du Travail, un agent du changement »
Éditions l’Harmattan, Paris. 2010
• « Le travail reconnu »
Editions l’Harmattan. 2015
• « Gouverner l’organisation en donnant du sens au travail »
Edition l’Harmattan. En cours de publication.

L’Entretien : cœur du métier de la pratique professionnelle

Objectifs de la formation :

Cette action a pour but de rendre autonome un intervenant dans l’utilisation d’un modèle tridimensionnel de l’entretien articulé autour des compétences relationnelles et des compétences théoriques de chaque personne potentiellement susceptible d’employer l’entretien en situation professionnelle et ce en lien avec les différentes phases du processus de changement chez le client.
Il a pour objectif d’accompagner la personne dans ce processus selon trois grands mouvements qui sont :

– l’Exploration de Soi,
– la Compréhension de Soi
– l’Action.

C’est aussi une démarche d’auto-supervision de sa pratique de l’entretien pour le professionnel quel que soit sa situation de travail qui lui permet d’apprendre « à se regarder travailler », à prendre en compte « sa propre expérience subjective » dans la relation à l’autre quand elle se déploie dans le cadre de l’entretien.
Le modèle souligne l’importance d’une relation d’aide centrée sur le client et préconise l’identification mutuelle d’objectifs de changement.

Public visé :

Cette action s’adresse à toute personne susceptible d’utiliser la pratique de l’entretien dans un cadre professionnel

Prérequis :

Toute personne ayant eu à réaliser des entretiens professionnels ou en mesure de pouvoir en réaliser du fait de son positionnement professionnel.

Programme :

Jour 1

Séquence 1 : L’entretien d’accompagnement :

Principes, définitions et cadre d’accompagnement
1 La remédiation
2 La prévention
3 L’accompagnement
4 La non-directivité
5 La vision positive de la personne
6 La structuration de la démarche
7 Le développement de la personne
8 Le soutien psychologique
9 La recherche de l’efficacité

Jour 2

Séquence 2 : L’entretien d’accompagnement : Conduite et approche des différentes phases de l’accompagnement

1 Comment développer l’alliance de travail ?
2 Comment analyser la demande
3 Comment aider à la production d’idées
4 Comment écouter et intervenir au cours de l’entretien
5 Comment restituer des résultats ?

Nombre d’heures :

15h00

Dates :

En fonction de votre planification

Modalités de session proposées :

Modalité présentiel ou hybride (présentiel et distanciel) –

Matériel nécessaire :

Aucun matériel n’est nécessaire.

Effectif maximum :

8 personnes