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Le développement personnel

Par développement personnel, on entend généralement un ensemble de pratiques hétéroclite qui appartiennent différents courants de pensées1, qui ont pour objectif l’amélioration de la connaissance de soi.
La valorisation des talents et des potentiels, l’amélioration de la qualité de vie des personnes et es collectifs des organisations peuvent être impactées mais aussi la réalisation de ses aspirations peut être concerné.
Le développement personnel n’est toutefois pas relatif à une pratique psychothérapeutique mais résulte d’influences multiples. En effet, la psychologie et la philosophie, et d’autres approches resituant l’homme au centre du débat sont à l’origine des pratiques des acteurs du développement personnel moderne. Nous nous reconnaissons dans cette approche. D’autres acteurs cependant inscrivent les sources d’un développement personnel qui se rattachent également à des notions religieuses ou relevant de l’ésotérisme. Comme il est dommage de confondre religion et spiritualité.
Ce qui est à relever en premier lieu concernant les bases de la psychologie du développement personnel c’est que ce champ d’intervention consiste à abandonner toutes les idées négatives et de les reformuler en pensées positives. Le développement personnel est, de fait, une ontologie optimiste et simplificatrice qui est associée au volontarisme.
Les actions d’intervention-formation qui sont développées ici s’inscrivent dans cette volonté d’intervention qui alliera la possibilité de s’inscrire dans un regard distancié et critique tout en trouvant les réponses pratiques recherchées quant au travail de résolution des problématiques abordées.
Ce faisant, ces actions permettrons à chacun de pouvoir trouver les réponses attendues quant aux techniques de développement personnel qui visent à la transformation de soi : soit pour se défaire de certains aspects pathologiques (phobie, anxiété, déprime, timidité), soit pour améliorer ses performances (mieux communiquer, gérer son temps, s’affirmer,) ».
C’est avec une solide formation scientifique, une expérience professionnelle significative et l’esprit d’ouverture nécessaire que nous vous proposerons de découvrir les objets des actions de formation portant sur ce thème d’intervention.

Nous proposons ici quelques exemples d’intervention-formation qui ont été éprouvées à l’occasion de nombreuse année de pratique.

Cependant, nous préférons proposer une action après avoir entendu un besoin exprimé et proposé en retour la réalisation d’une commande

Exemple d’action à donner en exemple

Combattre les stéréotypes

Vaincre ses limites dans les représentations d’autrui

Objectifs de la formation :

– Identifier, en situation d’entretien, les stéréotypes en jeu dans l’interaction entre les praticiens de l’entretien et la personne accueillie
– Identifier et mobiliser les leviers d’action en vue d’une évolution professionnelle.
– Adapter les méthodes d’écoute et d’accompagnement aux publics rencontrés
Objectifs pédagogiques à l’issue de la formation :
L’identification : – des stéréotypes en jeu dans les interactions entre psychologue du travail et consultant dans le cadre d’un accompagnement vers l’insertion professionnelle.
– des leviers d’action à mettre en œuvre en vue d’une évolution professionnelle et pour aider la personne à agir dans le sens d’un développement de la faisabilité de son projet.
– les méthodes de conseil en orientation en lien avec les types de besoins constatés.
– ses propres stéréotypes.

Public visé :

Tous les professionnels s’appuyant sur la pratique de l’entretien

Prérequis :

Salarié, encadrant ou professionnel des situations d’écoute et d’accueil

Programme :

L’approche est particulière car elle propose aux participants de se former à partir de problèmes réels, de leurs préoccupations concrètes issues du terrain. Cela, non comme dans des formations « classiques », sur un savoir-faire théorique qui descend de hiérarchiques ou de référents formation vers des apprenants mais est plutôt basée sur un partage d’expérience et un échange bienveillant avec ses pairs.
Chaque participant est ainsi rapidement en situation de se vivre comme un acteur, ce qui favorise une forte implication de chacun et produit tout de suite des résultats enrichiront la réflexion commune et permettra l’optimisation de solutions opérationnelles, simples, concrètes et adaptées au contexte et aux enjeux d’adaptation organisationnels auxquels les structures sont confrontées.
L’objectif est ainsi de permettre à chaque apprenant de pouvoir développer ses propres solutions à travers la sollicitation de l’intelligence collective. La convocation de ces expériences et intelligences adaptatives individuelles sera facilitée par l’organisation de mise en situation, de jeux de d’exercice qui permettra à chacun de pouvoir contribuer à la résolution de problématiques soulevés par le collectif.
Les apports théoriques préalablement présentés, loin de constituer l’intérêt principal de cette action de formation, permettrons aux participants de pouvoir bénéficier des appuis théoriques et conceptuels nécessaires aux dépassements des difficultés abordées.
Des études de cas permettront de concrétiser plus avant plus avant les notions abordées. Au-delà du simple cadre de résolution de problème, cette expérience de codéveloppement répond donc bien à sa vocation première de développement professionnel et des compétences. A travers les échanges et le partage d’expérience, le manager prend conscience du filtre avec lequel il perçoit une situation, imagine d’autres manières de l’appréhender et ainsi peut, lui-même, s’orienter vers la direction et l’action.
Cette mise en situation est un moyen intéressant pour que les professionnels se parlent, partagent leurs expériences, leurs difficultés et trouvent ensemble des solutions.
Ce type de mise en situation est toujours un temps fort car des professionnels en cours de formation peuvent échanger avec des professionnels expérimentés.
L’ensemble des participants se rendent compte que les problèmes rencontrés sont largement partagés, qu’ils ne relèvent pas d’une insuffisance personnelle mais font partie intégrante du métier.
Ce type d’action fait bouger les frontières en termes de vision du travail de conseiller.
L’importante phase d’écoute, trouver ensemble des solutions concrètes, a contribué à débloquer les situations et à sortir les managers de leur isolement s’impose à tous.
Cela redonne du sens au travail à réaliser en commun et créer une dynamique d’échange et de solidarité.

Nombre d’heures : 15h00

2 jours de formation consécutifs

Prestation proposée en intra ou inter entreprise

Dates et nombre de sessions proposées :

En fonction de la demande

Matériel nécessaire :

Aucun matériel n’est nécessaire.

Effectif maximum :

8 personnes maximum

Présentation de l'intervenant :

Michel LEMONNIER,
Psychologue du Travail, Consultant en Stratégie, Expert en organisations et développement des Ressources Humaines, Intervenant en Prévention des Risques
Professionnels
• Docteur en Psychologie du Travail et des Organisations
• DEA de Psychologie du Travail et des Sciences de l’Education. Rennes II.
• DESS d’Aptitudes à l’Administration des Entreprises. CAAE. Institut de Gestion de
Rennes.

Publications :
• « La résistance à la dynamique de changement dans une organisation »
Institut de Recherche Économiques et Sociales, Paris. 2006

• « Le Psychologue du Travail, un agent du changement »
Éditions l’Harmattan, Paris. 2010

.« Le travail reconnu »
Editions l’Harmattan. 2015

.« Gouverner l’organisation en donnant du sens au travail »
Edition l’Harmattan. En cours de publication.